>> Innovation : le gouvernement lance un plan pour attirer experts et jeunes talents
>> Un programme d’action pour attirer et valoriser les talents dans les secteurs clés
>> Talents : le mérite doit primer sur le statut
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| Photo : VNA/CVN |
Dans son discours de clôture du 4e plénum du Comité central (CC) du Parti communiste du Vietnam (PCV) du XIVe mandat, le secrétaire général du PCV et président de la République, Tô Lâm, a souligné que le CC avait décidé de renouveler la politique des cadres ainsi que les mesures d’attraction et d’emploi des talents, afin de préparer des équipes à la hauteur des exigences de l’essor national.
Le CC a adopté une nouvelle résolution sur les cadres et leur gestion, et approuvé le projet de “Stratégie nationale d’attraction, de valorisation et de développement des talents dans les secteurs et domaines stratégiques, au service du développement rapide et durable du pays”.
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Pour la Docteure Đỗ Thị Kim Hoa, cheffe du Bureau de philosophie politique, culturelle et sociale à l’Institut de philosophie de l’Académie vietnamienne des sciences sociales, les politiques menées depuis des années pour attirer les talents n’ont pas donné les résultats escomptés. “Certains de ces experts n’ont pas reçu de missions à la hauteur de leurs compétences et sont restées prisonnières de la logique des effectifs, de l’ancienneté et de la gestion administrative, où le poste administratif sert de seul étalon de la valorisation. Une partie d’entre elles est partie ou a vu son parcours dévier”, estime-t-elle.
Elle y voit une rupture entre les maillons de la chaîne. D’un point de vue dialectique, attirer, former, employer, faire évoluer et retenir les talents forment un cycle unique : il suffit qu’un maillon cède pour que l’ensemble échoue. La nouveauté de la stratégie est de considérer ce cycle comme un tout et d’affirmer que valoriser n’est pas synonyme de nommer à un poste de direction. Les talents peuvent être employés avec souplesse, sans devoir tous entrer dans les quotas d’effectifs.
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| Préparer demain, c’est investir dans les talents d’aujourd’hui. |
| Photos : VNA/CVN |
Pour que la Résolution du 4e plénum soit appliquée efficacement, Đỗ Thị Kim Hoa juge nécessaire de réviser les règles sur le recrutement, les postes et les effectifs. Elle propose aussi d’élargir les formes de collaboration : contrats d’expert, travail à temps partiel ou participation à des groupes de recherche réunissant plusieurs institutions.
La rémunération doit dépendre de la nature des missions, de la qualité des apports et des besoins de renforcement de l’équipe. Pour les jeunes, un revenu suffisant pour vivre, des conditions de recherche adaptées et un parcours professionnel clair ont un effet direct. Les critères d’accès aux aides doivent être transparents et les décisions assorties d’un mécanisme de réexamen.
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À partir de l’expérience de l’Institut de philosophie, Đỗ Thị Kim Hoa demande que la reconnaissance des apports tienne pleinement compte de la valeur de la recherche théorique.
La philosophie nourrit les politiques publiques d’arguments, développe l’esprit critique, clarifie les concepts, étudie les questions éthiques et contribue à sauvegarder comme à faire évoluer la vie culturelle.
Un travail de valeur peut révéler une hypothèse fragile ou une conséquence jusque-là ignorée, même s’il ne se traduit pas par une décision politique concrète.
L’environnement de travail doit maintenir de véritables forums académiques, où les jeunes chercheurs peuvent présenter leurs idées et recevoir une critique rigoureuse.
Le débat doit s’appuyer sur des arguments, des preuves et des normes académiques. Il faut en même temps alléger les tâches administratives superflues, garantir du temps pour la recherche et faciliter l’accès aux ressources documentaires, au Vietnam comme à l’étranger.
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| La Docteure Đỗ Thị Kim Hoa, de l’Institut de philosophie de l’Académie vietnamienne des sciences sociales. |
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Sur les commandes de recherche, elle recommande de combiner les missions issues des besoins des organismes du Parti et de l’État avec les propositions que les scientifiques lancent de leur propre initiative.
Des sujets comme l’équité dans la transformation numérique, l’éthique de l’intelligence artificielle ou la confiance sociale doivent rester liés au terrain. Il faut aussi ménager des conditions favorables à la recherche fondamentale et aux questions nouvelles qui ne font pas encore l’objet d’une demande claire.
L’organisme commanditaire définit le problème à éclairer, mais les conclusions doivent naître du travail de recherche et peuvent s’écarter des prévisions initiales.
L’évaluation pourrait s’appuyer sur un certain nombre de travaux représentatifs, accompagnés d’une note expliquant leur apport, plutôt que sur le seul décompte des articles et des projets. Il faudrait tenir compte de la qualité des publications, des monographies, du conseil en matière de politiques publiques, de la formation et des activités académiques au service de la communauté, selon la nature du poste. Les publications internationales de valeur doivent être encouragées, tout comme les travaux de qualité en vietnamien qui ont du sens pour la société vietnamienne.
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L’Institut de philosophie pourrait commencer par revoir les procédures les plus chronophages, choisir quelques missions pour expérimenter une délégation de pouvoirs plus claire et soutenir de jeunes équipes de recherche selon des critères publics. Il faudrait ensuite évaluer la qualité des travaux, la maturation des équipes et l’amélioration des conditions de travail.
Saluant la portée stratégique de la résolution, qui prolonge la tradition selon laquelle “les talents sont l’énergie vitale de la nation”, l’avocat Trương Đình Tưởng, président de l’Association des sciences historiques de la province de Ninh Bình (Nord), estime que la leçon des ancêtres reste pleinement valable. L’histoire nationale montre que l’emploi d’une personne doit être fondé sur ses aptitudes, ses points forts et l’efficacité de son apport, indépendamment de son titre, de son rang ou de sa place dans l’appareil.
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| Photos : VNA/CVN |
Selon lui, la nouvelle logique de gouvernance consiste à dissocier la valorisation des talents de la nomination à un poste ou de l’entrée dans les effectifs. Leur repérage doit lui aussi changer : diplômes, titres universitaires et ancienneté ne servent que de références, tandis que la capacité à résoudre les problèmes et la valeur réellement créée pour l’organisation, la communauté et le pays constituent les véritables critères.
Le document demande aussi d’élargir l’éventail des formes d’emploi des ressources humaines, en passant d’une gestion par les effectifs à un recours fondé sur les compétences et les réalisations. Les personnes de valeur peuvent ainsi s’investir par des contrats d’expert, des contrats de mission ou de projet, des formules de collaboration, du conseil spécialisé ou des commandes de recherche, sans nécessairement travailler à plein temps ni occuper un poste de direction dans un organisme d’État.
À propos de l’exigence de relier les talents, au Vietnam comme à l’étranger, et de décloisonner universités, instituts, entreprises, secteurs public et privé, l’avocat juge nécessaires des mesures concrètes afin d’attirer, de retenir et de mettre à profit l’intelligence des intellectuels, des experts, des artisans, ainsi que des retraités toujours investis.
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| Les critères d’évaluation doivent s’adapter aux spécificités de chaque secteur et être vérifiés à partir de réalisations concrètes. |
| Photo : VNA/CVN |
Il faut un environnement de travail démocratique, professionnel, respectueux de l’expertise et ouvert à la critique. Les institutions doivent aussi rompre avec l’égalitarisme, le formalisme et les situations où des personnes compétentes ne disposent pas des moyens nécessaires pour faire valoir leurs qualités.
Les critères d’évaluation doivent s’adapter aux spécificités de chaque secteur et être vérifiés sur des réalisations concrètes. En culture et en histoire, ils doivent refléter la valeur de la découverte, de la préservation et de la promotion du patrimoine ; en science, la qualité de la recherche et ses possibilités d’application ; en gestion, la capacité à organiser la mise en œuvre.
Le cœur de cette politique : confier la bonne mission, déléguer des pouvoirs suffisants, créer les conditions de l’engagement et évaluer équitablement les résultats.
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Selon Trương Đình Tưởng, le principal obstacle à lever est la peur de l’erreur et des responsabilités, ainsi que la tendance à esquiver les tâches. La méthode d’attribution doit passer d’une “gestion des procédures” à une “gestion par objectifs et par réalisations” : partir des missions concrètes pour trouver les bonnes personnes, les mandater et leur déléguer les pouvoirs.
L’évaluation doit s’appuyer sur la capacité à résoudre les problèmes et sur la valeur apportée à la communauté, plutôt que d’accorder trop d’importance aux formalités, aux heures effectuées ou à la position occupée.
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Le mécanisme de protection des cadres et des experts qui innovent pour le bien commun doit en préciser les conditions d’application : un objectif légitime, des bases scientifiques, une procédure transparente, une action dans le cadre des attributions légales et l’absence de tout intérêt personnel.
Les institutions doivent distinguer les risques objectifs inhérents à l’expérimentation des actes intentionnellement contraires aux règles, des manquements aux responsabilités ou de la recherche d’un profit privé. Elles doivent aussi prévoir des modalités adaptées pour évaluer, justifier et corriger les conséquences, afin d’alléger la pression sur ceux qui mettent en œuvre.
L’avocat Trương Đình Tưởng souligne que la délégation de pouvoirs doit aller de pair avec l’obligation de rendre compte et le contrôle du pouvoir. Protéger ceux qui innovent ne vaut pas exemption de responsabilité pour les violations intentionnelles ou la recherche d’un intérêt personnel. Quand le contrôle est clair, l’évaluation équitable et le cadre sécurisé garanti, c’est alors seulement que les talents acceptent sereinement les “problèmes difficiles” et en assument les résultats jusqu’au bout.
Phương Nga/CVN
